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簡介： 英語勞動合同在中國有效嗎？ 答：勞動合同的履行地在中國境內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)使用中英文對照本《勞動合同》，對翻譯上使用單詞的誤差，以中文文本為準。當(dāng)?shù)貏趧硬块T有標準的中英文對照文本。

簡介： 《勞動合同法》第94條規(guī)定：個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。連帶責(zé)任實際上就是雙保險，勞動者的利益能夠得到最大限度的保護。

簡介： 《勞動合同法》第一次通過法律的形式對非全日制用工進行規(guī)范，第68條對非全日制用工作了定義：規(guī)定非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。日常生活中，我們通常將非全日制用工稱之為“小時工”。

簡介： 根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項與用人單位簽訂一個具有較全面內(nèi)容的集體合同，也可以就如勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護、工資調(diào)整機制等專項內(nèi)容，分別訂立彼此相對獨立的“專項集體合同”。因此，為了提高集體合同所約定事項的針對性和實效性，勞動者就某項專門事項與用人單位簽訂的集體合同即為專項集體合同。

簡介： 根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，必須在符合法律規(guī)定的條件下，勞動合同才可以終止，而不可以由雙方自由約定勞動合同終止的條件。雖然依據(jù)現(xiàn)在仍然有效的《勞動法》規(guī)定，勞動合同雙方當(dāng)事人可以自行約定終止條件，但基于后法優(yōu)于前法的原則，《勞動合同法》生效施行以后，《勞動法》的上述規(guī)定自動失效。

簡介： 用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。如果單位不為勞動者繳納社會保險費，辦理應(yīng)有的社會保險，即侵害了勞動者的利益。而一旦發(fā)生這種情況，勞動者是可以主動提出解除勞動合同的。此外，《勞動合同法》還將社會保險規(guī)定為勞動合同的必備條款，明確規(guī)定參加社會保險、繳納社會保險費是用人單位與勞動者的法定義務(wù)，雙方都必須履行。

簡介： 《勞動合同法》對保障勞動者及時足額取得勞動報酬作出了強制規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬?！倍乙?guī)定“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令?！?申請支付令是《勞動合同法》的一大亮點，為勞動者討薪提供了更便捷、快速的途徑。

簡介： 勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。” 值得一提的是，在現(xiàn)實生活中，很多單位與勞動者簽訂勞動合同后，將所簽署的兩份勞動合同全部收回用人單位保存，甚至只簽訂一份勞動合同，《勞動合同法》用法律的形式明確了勞動合同文本應(yīng)由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

簡介： 解答：《勞動合同法》第14條第3項規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！庇捎谟萌藛挝慌c勞動者補簽了無固定期限合同僅是履行上述法律義務(wù)，并沒有履行第10條所規(guī)定的義務(wù)，所以用人單位還應(yīng)按第82條第1款的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任，即向勞動者支付前12個月的二倍的工資。

簡介： 解答：《勞動合同法》第16條規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！边@就告訴我們，訂立勞動合同的程序有三個，一是由用人單位與勞動者協(xié)商要約與承諾；二是雙方協(xié)商一致在合同文本上簽字或蓋章；三是勞動合同文本一式兩份，雙方各執(zhí)一份。

簡介： 解答：無固定期限勞動合同與被比喻為“鐵飯碗”的固定工制度有著本質(zhì)的區(qū)別。它依然是勞動合同制度的構(gòu)成部分，具備勞動者“能進能出”的現(xiàn)代企業(yè)機制?！盁o固定期限”只是勞動合同的一種期限，只要符合《勞動合同法》第36條及第41條的規(guī)定，勞動者可以向單位提出辭職，用人單位可以辭退勞動者，雙方當(dāng)事人均可解除無固定期限勞動合同。

簡介： 工產(chǎn)假等假期。所以，該公司應(yīng)讓員工享受探親假待遇。又因為黎某完全符合法規(guī)中享受探親待遇的條件，所以該公司剝奪他享受探親假的權(quán)利，強行將其30天休假按事假處理的做法就是非法的，也是一種侵權(quán)行為，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)予糾正，并責(zé)令外資公司向黎某補發(fā)探親期間的工資。

簡介： 這一例證，反映的是私營企業(yè)非法招用童工，并對因公受傷的童工，不按規(guī)定提供醫(yī)療保險待遇的問題。勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《禁止使用童工規(guī)定》第4條中“使用童工的單位或者個人，對被送回原居住地之前患病或者傷殘的童工應(yīng)當(dāng)負責(zé)治療”的規(guī)定，通過對雙方進行調(diào)解所達成的協(xié)議是妥當(dāng)?shù)?，維護了童工的合法權(quán)益。

簡介： 某私營企業(yè)員工張某與企業(yè)在1998年4月簽訂了一份勞動合同，雙方約定合同期為3年。1999年9月10日，張某向單位遞交了辭職報告，通知單位自10月10日起解除雙方的勞動合同。單位收到通知書的次日，明確表示不同意張某辭職，要求其繼續(xù)履行勞動合同至合同期滿。張某于10月11日起即不再上班，單位遂不予辦理退工手續(xù)。雙方發(fā)生爭議，單位訴至勞動爭議仲裁委員會，要求張某繼續(xù)履行合同，并賠償違約金5000元。

簡介： 需要提醒員工注意的是：培訓(xùn)費是指用人單位支付貨幣對員工進行的各類技術(shù)培訓(xùn)。在用人單位內(nèi)部進行的各種培訓(xùn)，用人單位不得要求賠償，也就是說，如果用人單位沒有支付貨幣對員工進行培訓(xùn)，即便是在勞動合同中約定了“培訓(xùn)費賠償”方面的內(nèi)容，員工也不需要賠償“培訓(xùn)費”。

簡介： 勞動爭議仲裁委員會裁決駁回袁某的申訴請求。本案中甲方與乙方簽訂的為期一年的“勞務(wù)協(xié)議書”系勞務(wù)合同而非勞動合同。袁某作為乙方輸出到甲方的務(wù)工人員，袁某與甲方之間并無勞動關(guān)系，而是平等的一般民事主體。因此，袁某在甲方務(wù)工期間發(fā)生工傷，其待遇應(yīng)由勞務(wù)合同當(dāng)事人按照“勞務(wù)協(xié)議書”約定的內(nèi)容協(xié)商解決。如果協(xié)商不成，可直接訴于人民法院。

簡介： 為了規(guī)范本公司的勞動合同管理工作，促進依法履行勞動合同，保護公司與員工的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》和有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合本公司實際情況，制定本制度。

簡介： 勞動合同期滿公司需要續(xù)簽勞動合同的，提前30天通知員工，并在30日內(nèi)重新簽訂勞動合同；不再續(xù)簽的，在合同期滿前通知員工，向員工出具《終止勞動合同證明書》，并在合同期滿后15個工作日內(nèi)辦理終止勞動合同手續(xù)。

簡介： 文檔為《中華人民共和國勞動合同法實施條例》，文檔共五頁。

簡介： 文檔為《中華人民共和國勞動合同法》，文檔共十二頁。