《勞動(dòng)合同法》問題解答一
《勞動(dòng)合同法》問題解答一
1、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，未履行民主程序制定并正在執(zhí)行的企業(yè)規(guī)章制度，2008年1月1日后是否需要依照該法第4條規(guī)定重新制定？
解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第97條規(guī)定的精神，該法不具有溯及力。因此，該法實(shí)施前企業(yè)未履行民主程序制定并正在執(zhí)行的內(nèi)部規(guī)章制度，于2008年1月1日后不需要依照該法第4條第2款的規(guī)定履行民主程序重新制定。但是在執(zhí)行過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)該法第4條第3、4款規(guī)定通過與其協(xié)商加以修改完善，并向勞動(dòng)者公示或者告知。
2、無固定期限勞動(dòng)合同與固定期限勞動(dòng)合同的區(qū)別是什么?
解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第13條、第14條的規(guī)定，固定期限勞動(dòng)合同是指有明確終止時(shí)間約定的合同，而無固定期限勞動(dòng)合同則是指無確定終止時(shí)間約定的合同。這就是兩者的區(qū)別。由于該法第46條第5款規(guī)定，用人單位提出合同期滿不續(xù)訂而終止合同的，依然須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，所以無固定期限合同結(jié)束時(shí)的成本與固定期限合同結(jié)束時(shí)的成本基本持平，沒有什么差別了。然而，在《勞動(dòng)法》及其配套規(guī)章和政策的規(guī)范下，由于用人單位正常解除合同須支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而終止合同可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而無固定期限合同結(jié)束時(shí)，終止的機(jī)會(huì)少，正常解除的機(jī)會(huì)多，且勞動(dòng)者工作年限長(zhǎng)的居多，固定期限合同結(jié)束時(shí)，終止的機(jī)會(huì)多，解除的機(jī)會(huì)相對(duì)少，且勞動(dòng)者工作年限短的居多，所以無固定期限合同結(jié)束時(shí)的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于固定期限合同結(jié)束時(shí)的成本。這是兩者曾經(jīng)有過的一個(gè)重要差別。正因?yàn)橛羞@樣一個(gè)差別，所以多年來用人單位愿意與勞動(dòng)者訂立一年期限的合同，而不愿意訂立無固定期限的合同。2008年1月1日以后，兩者的這一重要差別會(huì)逐步消失，用人單位應(yīng)當(dāng)重新審視、認(rèn)識(shí)無固定期限合同與固定期限合同的差別，盡量與勞動(dòng)者訂立較長(zhǎng)期限的合同。
3、訂立無固定期限勞動(dòng)合同后，當(dāng)事人可以解除該合同嗎？
解答：無固定期限勞動(dòng)合同與被比喻為“鐵飯碗”的固定工制度有著本質(zhì)的區(qū)別。它依然是勞動(dòng)合同制度的構(gòu)成部分，具備勞動(dòng)者“能進(jìn)能出”的現(xiàn)代企業(yè)機(jī)制?！盁o固定期限”只是勞動(dòng)合同的一種期限，只要符合《勞動(dòng)合同法》第36條及第41條的規(guī)定，勞動(dòng)者可以向單位提出辭職，用人單位可以辭退勞動(dòng)者，雙方當(dāng)事人均可解除無固定期限勞動(dòng)合同。
4、用人單位應(yīng)如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者擅自離職的行為？
解答：勞動(dòng)者擅自離職是指其未向用人單位提出口頭或書面辭職報(bào)告，而隨意離開所在單位及其所擔(dān)任的工作職務(wù)或崗位的違法違約行為。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)在教育勞動(dòng)者自覺守法、守約的同時(shí)還應(yīng)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條和第39條第2項(xiàng)的規(guī)定制定好內(nèi)部規(guī)章制度，對(duì)勞動(dòng)者擅自離職的行為作出限制性和處罰性的規(guī)定。這種違法的行為往往會(huì)給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，因此用人單位還應(yīng)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第17條第2款和第90條的規(guī)定，在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定針對(duì)擅自離職行為的損失賠償條款，能計(jì)算出損失額的，可要求其按實(shí)際損失額賠償，無法計(jì)算損失額的，可約定一個(gè)具體的索賠數(shù)額。還可依據(jù)該法第91條的規(guī)定，要求招用該擅自離職、尚未與本單位結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者的用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
5、為了防止勞動(dòng)者在合同規(guī)定的勞動(dòng)期限內(nèi)不辭而別，用人單位能不能找其親友或其他能為其承擔(dān)責(zé)任的人作為該勞動(dòng)者的擔(dān)保人？
解答：不能。《勞動(dòng)合同法》第9條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物”。本條所規(guī)定的“擔(dān)?！卑〒?dān)保人。
6、雙方當(dāng)事人在用工前訂立勞動(dòng)合同，且一方反悔不履行合同，發(fā)生爭(zhēng)議，請(qǐng)問此爭(zhēng)議是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議？守約方可否追究違約方的法律責(zé)任？
解答：《勞動(dòng)合同法》第10條第3款規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日建立”，第16條第1款規(guī)定：勞動(dòng)合同“經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或蓋章生效”。這就是說，雙方當(dāng)事人在用工之前訂立的勞動(dòng)合同是有法律效力的，但勞動(dòng)關(guān)系尚未建立。此時(shí)，一方當(dāng)事人反悔不履行合同的行為顯然屬于違約行為，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，但由此產(chǎn)生的爭(zhēng)議不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，因?yàn)檫@一爭(zhēng)議不是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人即用人單位與職工之間的爭(zhēng)議。為此，這種爭(zhēng)議應(yīng)屬民事爭(zhēng)議，守約方可按民事糾紛處理渠道追究違約方的法律責(zé)任。須注意的是，雙方當(dāng)事人在用工前訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)把這種違約行為的法律責(zé)任，包括違約責(zé)任和賠償責(zé)任約定清楚，否則會(huì)很難處理。
7、用人單位與勞動(dòng)者未簽書面勞動(dòng)合同而建立的勞動(dòng)關(guān)系有法律效力嗎？雙方當(dāng)事人不簽勞動(dòng)合同有何法律風(fēng)險(xiǎn)？
解答：《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”。這表明雙方當(dāng)事人即使沒有書面勞動(dòng)合同，只要存在用工行為，勞動(dòng)關(guān)系就成立，就有法律效力。然而，該法一系列規(guī)定還是要求雙方當(dāng)事人訂立書面勞動(dòng)合同，盡量減少事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)該法第10條和第82條的規(guī)定，勞動(dòng)合同的法定形式是書面的；雙方當(dāng)事人自建立勞動(dòng)關(guān)系之日起一個(gè)月內(nèi)未訂立書面合同的行為屬于違法行為；對(duì)用人單位不訂立書面合同的違法行為還規(guī)定了較重的罰則。這就提醒雙方當(dāng)事人，建立勞動(dòng)關(guān)系一定要訂立書面合同，否則用人單位要承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任，勞動(dòng)者須按照用人單位的規(guī)章制度承擔(dān)相應(yīng)的罰則。
8、勞動(dòng)者已開始在用人單位上班，但雙方未同時(shí)訂立書面合同，對(duì)這種情況應(yīng)如何處理？
解答：《勞動(dòng)合同法》第10條第2款規(guī)定：“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同”。也就是給已建立勞動(dòng)關(guān)系的用人單位和勞動(dòng)者規(guī)定了一個(gè)月的緩簽書面合同的過渡期限，雙方應(yīng)在此期限內(nèi)訂立書面合同。否則，若是用人單位的原因未簽書面合同，則應(yīng)依據(jù)該法第82條第1款的規(guī)定，向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；若是勞動(dòng)者的原因不簽書面合同，則用人單位應(yīng)注意掌握相關(guān)證據(jù)，并在內(nèi)部規(guī)章制度中作出相應(yīng)的懲罰性規(guī)定，比如：“用人單位可以與其解除勞動(dòng)關(guān)系，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”等。這樣才能更好地防范法律和經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。
9、雙方當(dāng)事人在用工之日后訂立勞動(dòng)合同，該勞動(dòng)者的工資應(yīng)從合同訂立之日計(jì)算還是自用工之日計(jì)算？
解答：該勞動(dòng)者的工資應(yīng)自用工之日開始計(jì)算。因?yàn)楣べY是勞動(dòng)者為用人單位提供正常勞動(dòng)而獲得的直接的勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的起始時(shí)間就是用人單位用工之日,所以勞動(dòng)者的工資應(yīng)自用工之日開始計(jì)算。
10、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之日，用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同尚未期滿，該合同是否需要重新簽訂？
解答：《勞動(dòng)合同法》第97條第1款規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行”。這就是說，該合同不需要重新簽訂，而應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。不過依據(jù)該法第26條關(guān)于無效合同的規(guī)定，該合同中與《勞動(dòng)合同法》相抵觸的條款，屬于無效條款，應(yīng)當(dāng)停止履行。
11、用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不符合被辭退的條件，合同期滿時(shí)，勞動(dòng)者提出續(xù)簽合同的要求，用人單位就必須與之訂立無固定期限的合同嗎？
解答：《勞動(dòng)合同法》第14條第2款規(guī)定：“有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂，訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同： （一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第39條和第40條第1項(xiàng)，第2項(xiàng)規(guī)定的情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的”這就是說，當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)兩次訂立固定期限合同，勞動(dòng)者又不符合被辭退的法定條件，合同期滿時(shí)，面臨第二次續(xù)簽或者終止合同的時(shí)刻，此時(shí)只要?jiǎng)趧?dòng)者提出續(xù)訂勞動(dòng)合同的要求，用人單位就應(yīng)自覺地與之訂立無固定期限勞動(dòng)合同。換句話說，在第二次訂立的固定期限合同屆滿時(shí)，法律將選擇終止還是續(xù)簽，續(xù)簽固定期限合同還是無固定期限合同的權(quán)利都交給了勞動(dòng)者，此時(shí)用人單位沒有任何選擇的權(quán)利，只能聽從勞動(dòng)者的安排。由此可知，只有在第一次訂立的固定期限勞動(dòng)合同期滿時(shí)，用人單位還有選擇終止還是續(xù)簽，續(xù)簽固定期限合同還是無固定期限合同的權(quán)利。這就提醒用人單位，第一次與勞動(dòng)者訂立固定期限合同時(shí)，可將合同期限約得相對(duì)短一些，合同期滿時(shí)，對(duì)不滿意的勞動(dòng)者可與之終止合同，對(duì)滿意的勞動(dòng)者可續(xù)簽相對(duì)長(zhǎng)期的固定期限合同。這樣一來，對(duì)用人單位和勞動(dòng)者都是有益的。
12、用人單位應(yīng)如何看待與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同的成本增加的問題，又須如何應(yīng)對(duì)？
解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條關(guān)于向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，用人單位在與勞動(dòng)者結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系時(shí)增大成本的情況主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面是用人單位與勞動(dòng)者解除或終止固定期限的勞動(dòng)合同，由于終止合同也須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，所以成本增加了；另一方面是用人單位的違法行為迫使勞動(dòng)者提出辭職而解除或終止勞動(dòng)合同，也須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，從而增加了成本。至于用人單位與勞動(dòng)者解除或終止無固定期限勞動(dòng)合同的成本，基本維持原狀，并沒有增加。面對(duì)用人單位與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同成本增大的具體原因，用人單位應(yīng)采取以下對(duì)策：一是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中努力增強(qiáng)自己的實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，給勞動(dòng)者帶來更大的利益，增強(qiáng)用人單位的凝聚力，使自身所需要的人才能留得住，相對(duì)減少人員的流動(dòng)，降低成本。二是加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的管理，教育與培訓(xùn)。通過嚴(yán)格的規(guī)章制度，增強(qiáng)其紀(jì)律性；通過健康向上的企業(yè)文化，引導(dǎo)其提高思想道德素質(zhì)；通過不斷更新的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，提高其專業(yè)技術(shù)素質(zhì)，從而建設(shè)一支相對(duì)穩(wěn)定的職工隊(duì)伍，減少用人單位與勞動(dòng)者解除或終止合同的情形，降低其成本。三是依法與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，逐步形成以訂立無固定期限勞動(dòng)合同為主，以訂立固定期限勞動(dòng)合同為輔的局面，使勞動(dòng)者有職業(yè)安全感和穩(wěn)定感，從而增強(qiáng)了生產(chǎn)和工作的積極性，也會(huì)減少用人單位與勞動(dòng)者解除或終止合同的情形，降低其成本。四是避免或減少用人單位的違法行為，使勞動(dòng)者有一個(gè)寬松、和諧的生產(chǎn)、工作環(huán)境和氛圍，以減少勞動(dòng)者被迫辭職的現(xiàn)象，也可降低其成本。
13、復(fù)員，轉(zhuǎn)業(yè)軍人在用人單位的連續(xù)工作年限應(yīng)如何計(jì)算？
解答：按照《中華人民共和國兵役法》和中共中央、國務(wù)院、中央軍委頒布的《軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部安置暫行辦法》（中發(fā)[2001]3號(hào)）第37條以及國務(wù)院、中央軍委《關(guān)于退伍義務(wù)兵安置工作隨用人單位改革實(shí)行勞動(dòng)合同制度的意見》（國發(fā)[1993]54號(hào)）第5條規(guī)定，軍隊(duì)復(fù)員，轉(zhuǎn)業(yè)軍人的軍齡，計(jì)算為接收安置單位的連續(xù)工作年限。如果該復(fù)員，轉(zhuǎn)業(yè)軍人與接收安置單位解除或終止了勞動(dòng)合同，而與另一個(gè)新的用人單位訂立了勞動(dòng)合同，則該軍人在新的用人單位的連續(xù)工作年限應(yīng)從其與新用人單位訂立勞動(dòng)合同的起始之日計(jì)算。
14、用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定的試用期可否予以延長(zhǎng)？
勞動(dòng)合同中約定的試用期不能隨意延長(zhǎng)，否則是違反《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定的。然而，在同時(shí)具備兩個(gè)條件的情況下，也是可以延長(zhǎng)試用期的。第一個(gè)條件是合同約定的試用期限與法律規(guī)定的試用期限相比，還有延長(zhǎng)的余地，例如：雙方當(dāng)事人訂立了一份三年期的勞動(dòng)合同，法律規(guī)定可以約定最長(zhǎng)不超過6個(gè)月的試用期，而該合同只約定了3個(gè)月的試用期，還有3個(gè)月可供延長(zhǎng)的余地。第二個(gè)條件是合同中須有關(guān)于延長(zhǎng)試用期的規(guī)定，例如：合同中約定“試用期滿，乙方被證明不符合甲方的錄用條件，雙方一致同意再延長(zhǎng)試用期3個(gè)月”。只有同時(shí)具備上述兩個(gè)條件而延長(zhǎng)合同約定的試用期，才不違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。
15、用人單位可以隨時(shí)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾斡心男?/b>
解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條和第46條的規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
16、正常情況下，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，并向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?，《勞?dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》的規(guī)定有何不同？
解答：《勞動(dòng)合同法》第40條與《勞動(dòng)法》第26條的規(guī)定相比，用人單位在正常情況下可與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，并向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形均為3種，內(nèi)容也基本一致。但是對(duì)用人單位應(yīng)履行的程序性規(guī)定有明顯的變化，《勞動(dòng)法》第26條的規(guī)定是：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人”；而《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定在“用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人”的后面增加了一句話，即“或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同”。這一變化是借鑒國際上一些國家和地區(qū)有關(guān)“代通知金”的做法而作出的新規(guī)定，對(duì)用人單位與勞動(dòng)者都有利。用人單位可根據(jù)自身的實(shí)際需要，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資的方式立即與之解除合同，減少自己所牽扯的精力；勞動(dòng)者可在獲取額外一個(gè)月工資的情況下不再上班，不再接受用人單位的限制，可以自由自在地尋找新工作。這一新規(guī)定收到了一舉兩得的效果。
17、當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同卻又無法當(dāng)面通知?jiǎng)趧?dòng)者時(shí)，應(yīng)如何辦理？
解答：這是用人單位將相關(guān)文書如何送達(dá)勞動(dòng)者的問題。1995年，勞動(dòng)部辦公廳在給吉林省勞動(dòng)廳《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1995]179號(hào)）中作出了具體規(guī)定，即：“企業(yè)通知請(qǐng)假、放長(zhǎng)假、長(zhǎng)期病休職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回單位報(bào)道或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的，交其同住的成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日即視為送達(dá)”,“能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采取公告方式送達(dá)，視為無效”。這一規(guī)定告訴用人單位，向勞動(dòng)者送達(dá)文書的方式有三種，即直接送達(dá)，郵寄送達(dá)和公告送達(dá)，只要按照上述規(guī)定辦理，沒有送達(dá)不到的情況。用人單位應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，文書的送達(dá)是文書生效的前提，但文書的送達(dá)時(shí)間不是文書發(fā)生效力的起始時(shí)間，文書發(fā)生效力的起始時(shí)間應(yīng)為該文書所體現(xiàn)的用人單位作出決定的時(shí)間。
18、勞動(dòng)者提前30日遞交了辭職報(bào)告，用人單位未予批準(zhǔn)，30日期滿，勞動(dòng)者可否離職？
解答：《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同”。這表明，勞動(dòng)者只要依法提前30日遞交了辭職報(bào)告，30日期滿即可離職，不需用人單位批準(zhǔn)。如果用人單位不為勞動(dòng)者辦理離職手續(xù)，則屬違法行為。
19、續(xù)訂勞動(dòng)合同的同時(shí)，可以變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容嗎？
解答：《勞動(dòng)合同法》第3條規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則”。因此，用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期滿同意續(xù)訂合同時(shí)，根據(jù)雙方的實(shí)際需要，遵循上述五項(xiàng)原則和該法第35條有關(guān)變更勞動(dòng)合同程序的規(guī)定，可以對(duì)原合同的內(nèi)容加以變更。
20、當(dāng)勞動(dòng)合同的內(nèi)容因客觀情況變化而無法繼續(xù)履行時(shí)，雙方就變更合同未能協(xié)商一致，用人單位可否與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同？
解答：《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)規(guī)定：“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”，用人單位可以與勞動(dòng)者解除合同，但應(yīng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，或者向勞動(dòng)者多支付一個(gè)月的代通知金；還應(yīng)依據(jù)該法第46條第4項(xiàng)的規(guī)定，向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。上述規(guī)定所說的“客觀情況發(fā)生重大變化”，勞動(dòng)部曾在《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說明》中例舉式地說，是指用人單位分立、合并、廠址遷移，資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。但絕不是說僅指這幾種情況。因此，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合用人單位和勞動(dòng)者的實(shí)際情況，實(shí)事求是地在勞動(dòng)合同中加以約定。這樣才能更切合實(shí)際地執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。
21、當(dāng)用人單位內(nèi)部情況或組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)，其與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同應(yīng)否重新簽訂？
解答：《勞動(dòng)合同法》第33條規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行”。第34條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行”。這就表明，今后當(dāng)用人單位內(nèi)部情況或組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，不需要重新簽訂，勞動(dòng)者在同一用人單位的工作年限應(yīng)連續(xù)計(jì)算，不能因此而重新計(jì)算勞動(dòng)者在該單位的工作年限。不過，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)變更一下勞動(dòng)合同，變更的內(nèi)容是用人主體。因?yàn)椴徽撌恰坝萌藛挝蛔兏Q”還是“用人單位發(fā)生合并或者分立”，原有的用人單位均已消失，新的用人單位已經(jīng)產(chǎn)生。如果不履行變更用人主體的手續(xù)，則會(huì)在后續(xù)的法律事務(wù)中遇到麻煩。
22、企業(yè)合并或被收購后，勞動(dòng)者在原企業(yè)和現(xiàn)企業(yè)的工作年限已達(dá)到十年，合同期滿時(shí)勞動(dòng)者要求續(xù)簽合同，現(xiàn)企業(yè)應(yīng)否與之訂立無固定期合同？
解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第34條和第14條第2款第1項(xiàng)的規(guī)定，企業(yè)合并或被收購，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)者在原企業(yè)和現(xiàn)企業(yè)的工作年限也應(yīng)連續(xù)計(jì)算。既然該勞動(dòng)者在同一用人單位的工作年限已達(dá)到十年，合同期滿時(shí)勞動(dòng)者要求續(xù)簽合同，現(xiàn)企業(yè)就應(yīng)當(dāng)與之訂立無固定期合同。
23、企業(yè)改制時(shí)，對(duì)于已在該單位連續(xù)工作滿十年但距法定退休年齡超過十年的勞動(dòng)者，可以不訂立無固定期限勞動(dòng)合同嗎？
解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條第2項(xiàng)規(guī)定：“用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年，且距法定年齡不足十年的”，勞動(dòng)者提出訂立勞動(dòng)合同，用人單位就應(yīng)訂立無固定期合同。而這個(gè)問題中所提到的勞動(dòng)者雖在該單位連續(xù)工作滿十年，但距法定退休年齡超過了十年，因此用人單位可以不與該勞動(dòng)者訂立無固定期限合同。
24、用人單位招聘了勞動(dòng)者，雙方應(yīng)如何履行告知義務(wù)？
解答：用人單位通過招聘錄用了勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)遵循《勞動(dòng)合同法》第8條的規(guī)定做兩件事。一是制作一份《新員工入職告知書》，將該法第8條對(duì)用人單位告知?jiǎng)趧?dòng)者的內(nèi)容要求一一列入，每人發(fā)一份，保留員工簽領(lǐng)單。二是制作一份《員工登記表》，把用人單位需要了解勞動(dòng)者的信息一一列入，例如：勞動(dòng)者的自然信息，學(xué)歷、技能信息，履歷信息等。對(duì)勞動(dòng)者的各種信息應(yīng)盡量做到動(dòng)態(tài)化管理，不斷更新，以求及時(shí)掌握其最新的信息。該登記表一定要由本人親筆填寫并簽名，以示負(fù)責(zé)。
25、勞動(dòng)合同文本應(yīng)由誰提供？
解答：《勞動(dòng)合同法》對(duì)這一點(diǎn)沒有明確的規(guī)定，但從其第16條的規(guī)定中可以領(lǐng)會(huì)到，用人單位和勞動(dòng)者均可提供勞動(dòng)合同文本。從實(shí)際情況分析，勞動(dòng)者是一個(gè)勢(shì)單力薄的自然人，提供合同文本的能力有限；而用人單位是一個(gè)集體，發(fā)揮集體的智慧，提供合同文本的能力較大。因此，由用人單位提供合同文本的可能性大一些。正因?yàn)槿绱?，《勞?dòng)合同法》第81條規(guī)定：“用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”，對(duì)用人單位提供的勞動(dòng)合同文本提出了嚴(yán)格的強(qiáng)制性要求，以避免霸王合同和霸王條款。
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