《勞動(dòng)合同法》問(wèn)題解答六
《勞動(dòng)合同法》問(wèn)題解答六
126、勞動(dòng)者有辭職自主權(quán)嗎？
解答：《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定：勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。這里，勞動(dòng)者是否需要合適的理由沒(méi)有明確規(guī)定。也就是說(shuō)，該條規(guī)定實(shí)際上確認(rèn)了勞動(dòng)者合法的自主辭職權(quán)。勞動(dòng)者根據(jù)自身情況或者個(gè)人發(fā)展需要，需要解除勞動(dòng)合同的，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可以解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然，如果勞動(dòng)者因個(gè)人原因解除勞動(dòng)合同違反了勞動(dòng)合同中的相關(guān)約定，構(gòu)成違約，則還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任（比如關(guān)于服務(wù)期的約定）。
127、試用期內(nèi)可以隨時(shí)“走人”嗎？
解答：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。這里，勞動(dòng)者是否需要合適的理由、是否必須以書面形式提出，法律沒(méi)有明確規(guī)定。
128、勞動(dòng)者行使辭職自由權(quán)時(shí)，如何保留證據(jù)？
解答：按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者可以根據(jù)自身情況或者個(gè)人發(fā)展需要等提出辭職，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動(dòng)合同。因此，勞動(dòng)者在履行提前通知義務(wù)（書面形式）時(shí)，一定要保留用人單位簽收的證據(jù)，以證明確在30日前曾向用人單位提交過(guò)書面辭職的通知。如果用人單位拒絕簽收，最好可以提供其他證據(jù)證明已經(jīng)書面通知了用人單位（如快遞詳情單等）。否則，發(fā)生糾紛時(shí)，用人單位反過(guò)來(lái)說(shuō)職工未履行提前通知義務(wù)擅自離職，那就被動(dòng)了。
129、強(qiáng)行給員工“放假”不發(fā)工資，勞動(dòng)者可以辭職嗎？
解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。如果單位安排勞動(dòng)者工作的環(huán)境和工作條件惡劣，存在安全隱患或漏洞，有可能給勞動(dòng)者的安全帶來(lái)威脅；或者勞動(dòng)者的工作環(huán)境與勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不符，勞動(dòng)者都可以以此理由提出解除勞動(dòng)合同。用人單位隨意強(qiáng)行給員工“放假”或“停工”，無(wú)疑剝奪了勞動(dòng)者的工作權(quán)利，讓勞動(dòng)者失去賴以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動(dòng)條件。
130、單位拖欠工資，勞動(dòng)者可以辭職嗎？
解答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。單位拖欠勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，有兩種表現(xiàn)形式：（1）未及時(shí)發(fā)放工資。所謂“及時(shí)”，根據(jù)我國(guó)《工資支付暫行規(guī)定》，工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。（2）未足額發(fā)放工資。所謂“足額”，是指嚴(yán)格按照雙方在勞動(dòng)合同中約定的工資報(bào)酬總額發(fā)放。
131、單位不繳社保，勞動(dòng)者可以辭職嗎？
解答：用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)。如果單位不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，辦理應(yīng)有的社會(huì)保險(xiǎn)，即侵害了勞動(dòng)者的利益。而一旦發(fā)生這種情況，勞動(dòng)者是可以主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的。此外，《勞動(dòng)合同法》還將社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)定為勞動(dòng)合同的必備條款，明確規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是用人單位與勞動(dòng)者的法定義務(wù)，雙方都必須履行。
132、單位規(guī)章制度損害勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)者可以辭職嗎？
解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。此外，單位規(guī)章制度和重大事項(xiàng)要經(jīng)過(guò)公示并告知?jiǎng)趧?dòng)者。因此，當(dāng)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益時(shí)，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。
133、單位欺詐導(dǎo)致合同無(wú)效，勞動(dòng)者可以辭職嗎？
解答：如果單位違反誠(chéng)信原則，用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效時(shí)，勞動(dòng)者是可以解除勞動(dòng)合同的。所謂“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為。所謂“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽(yù)等造成損害為要挾、迫使對(duì)方作出違背真實(shí)意思表示的行為。
134、用人單位辭退職工，哪些情形下可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？
解答：如果勞動(dòng)者存在過(guò)錯(cuò)，用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同，這也叫過(guò)失性解除勞動(dòng)合同。在這種情況下，用人單位如果提出解除勞動(dòng)合同，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： 1.在試用期間被證明不符合錄用條件的。 2.嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。 3.嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。 4.勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。 5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。 6.被依法追究刑事責(zé)任的。
135、在試用期間不符合錄用條件，單位可以解除合同嗎?
解答：職工在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這里，用人單位需向勞動(dòng)者說(shuō)明其不符合錄用條件的理由和依據(jù)，也就是說(shuō)，需要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。因此，錄用條件的科學(xué)設(shè)置成為用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵。
136、嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度，單位可以解除合同嗎?
解答：職工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位解除勞動(dòng)合同的，需要用人單位事先在規(guī)章制度中明確規(guī)定哪些情況屬于“嚴(yán)重情形”，且可以解除勞動(dòng)合同。只有在勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位才可以以此理由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。需要注意的是，當(dāng)用人單位以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度”為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，其前提必須為該“規(guī)章制度”是經(jīng)過(guò)合法程序制定，并提前曾向勞動(dòng)者公示或者告知，是合法、有效，對(duì)勞動(dòng)者具有約束力的。
137、違反公司規(guī)章，情節(jié)輕微能被“炒”嗎？
解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者只有在嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。
138、職工嚴(yán)重違紀(jì)時(shí)，無(wú)固定期勞動(dòng)合同也可以被解除嗎?
解答：一些職工認(rèn)為，簽了“無(wú)固定期勞動(dòng)合同”就等于進(jìn)了“保險(xiǎn)箱”，單位不能以任何理由解除勞動(dòng)合同,可以高枕無(wú)憂干到退休了，這是錯(cuò)誤的想法。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位就可以解除勞動(dòng)合同，這其中當(dāng)然也包括無(wú)固定期的勞動(dòng)合同。因此，簽了“無(wú)固定期勞動(dòng)合同”的職工也要遵守單位的規(guī)章制度。一旦嚴(yán)重違反了單位的規(guī)章制度，同樣會(huì)被用人單位解除無(wú)固定期的勞動(dòng)合同。
139、嚴(yán)重失職給單位造成重大損害，單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？
解答：職工嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這里，因勞動(dòng)者的嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊給單位造成的“重大損害”，單位應(yīng)通過(guò)規(guī)章制度進(jìn)行書面形式量化，比如達(dá)到1萬(wàn)元?jiǎng)t為“重大損害”，方可以作為“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)予以解除勞動(dòng)合同。否則，一旦勞動(dòng)者持有異議，裁判者可能會(huì)因無(wú)相關(guān)依據(jù)而導(dǎo)致對(duì)損害程度產(chǎn)生不同的認(rèn)識(shí)和判斷，從而影響到對(duì)單位解除合同是否合理的裁判。
140、勞動(dòng)者“兼職”，單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？
解答：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系（以下簡(jiǎn)稱“兼職”），用人單位解除勞動(dòng)合同的，需要具備以下條件之一：（1）兼職對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；（2）用人單位對(duì)兼職提出反對(duì)意見(jiàn)，勞動(dòng)者拒不改正。這兩個(gè)條件都需要用人單位提供相應(yīng)的證據(jù)予以證明。需要注意的是，單位以職工兼職提出解除勞動(dòng)合同的情形，僅限于勞動(dòng)者與用人單位之間屬于全日制的勞動(dòng)合同關(guān)系，而且無(wú)論其所“兼職”的是全日制勞動(dòng)關(guān)系還是非全日制勞動(dòng)關(guān)系，用人單位均可適用上述規(guī)定。
141、勞動(dòng)者提供虛假資料，用人單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？
解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者如通過(guò)提供虛假資料（例如假文憑、假證件、假就業(yè)經(jīng)歷等）騙取用人單位信任，與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，一經(jīng)用人單位發(fā)現(xiàn)，單位則完全可以依據(jù)上述規(guī)定與之解除勞動(dòng)合同而不視為違約。當(dāng)然，需要注意的是，當(dāng)用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動(dòng)合同時(shí)，需要提供相應(yīng)的證據(jù)。
142、勞動(dòng)者被判刑，單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？
解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任后，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)我國(guó)《刑事訴訟法》規(guī)定，任何人非經(jīng)法院判決，不得認(rèn)定為有罪。因此，用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動(dòng)合同時(shí)，需要有勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的事實(shí)存在，比如，勞動(dòng)者已被法院作出生效判決有罪。需要說(shuō)明的是，當(dāng)職工被依法追究刑事責(zé)任后，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但并不等于是自動(dòng)解除或必須解除勞動(dòng)合同。是否要解除勞動(dòng)合同，決定權(quán)在于用人單位。
143、解除勞動(dòng)合同的起始時(shí)間如何計(jì)算？
解答：?jiǎn)挝辉谛惺菇獬齽趧?dòng)合同的權(quán)利時(shí)要注意：向職工送達(dá)解除勞動(dòng)合同決定的當(dāng)天是雙方解除勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間。此前該職工仍然是單位的職工，職工不上班，單位也要發(fā)給其基本生活費(fèi)，標(biāo)準(zhǔn)為不低于本市最低工資的70%。
144、單位解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)事先通知工會(huì)嗎？
解答：《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定：用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。這一點(diǎn)與《勞動(dòng)法》第30條所規(guī)定的“用人單位解除勞動(dòng)合同，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出意見(jiàn)。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動(dòng)合同，工會(huì)有權(quán)要求重新處理；勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁或者提起訴訟的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助”類似，而且對(duì)于用人單位的要求更為具體，具有更強(qiáng)的操作性。
145、勞動(dòng)者病愈后不能工作，單位解除勞動(dòng)合同給補(bǔ)償嗎？
解答：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位在提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，否則，少算一天都會(huì)被認(rèn)定為違法解除，就得支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了。
146、什么是醫(yī)療期？
解答：根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期： 1．實(shí)際工作年限10年以下的：在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的為6個(gè)月。 2．實(shí)際工作年限10年以上的：在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月，5年以上10年以下的為9個(gè)月；10年以上15年以下的為12個(gè)月；15年以上20年以下的為18個(gè)月；20年以上的為24個(gè)月。
147、醫(yī)療期期滿被辭退，單位除給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還給醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)嗎？
解答：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，除應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。此外，本市就以上情形所涉及補(bǔ)償金的具體標(biāo)準(zhǔn)作出了規(guī)定：按本單位上年月平均工資一個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。如果勞動(dòng)者解除合同前12月的月平均工資高于本單位上年月平均工資的，按本人月平均工資計(jì)算。
148、勞動(dòng)者不能勝任工作被辭退，單位給補(bǔ)償嗎？
解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。單位以不能勝任為由解除勞動(dòng)合同需要滿足3個(gè)條件：勞動(dòng)者被證明不能勝任工作；2.在勞動(dòng)者不能勝任工作后，單位要為其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位；3.之后仍然不能勝任工作。
149、員工不能完成工作定額，單位炒人要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？
解答：如果員工不能完成月定額任務(wù)量，那企業(yè)要給他換崗、培訓(xùn)，換崗后仍然不能完成規(guī)定工作量的，才能解除勞動(dòng)合同，而且要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。需要注意的是，這里的“調(diào)整工作崗位”是不需勞動(dòng)者同意的，而在實(shí)踐中很多企業(yè)往往會(huì)濫用該條?，F(xiàn)在的關(guān)鍵問(wèn)題是，企業(yè)規(guī)定的定額標(biāo)準(zhǔn)是否合理，有的企業(yè)把最嫻熟工人的速度規(guī)定為所有人要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，大部分員工都完不成；一旦完不成任務(wù)，企業(yè)就會(huì)以此理由與之解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班；此外，企業(yè)制定勞動(dòng)定額的有關(guān)規(guī)章制度必須經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，通過(guò)以上法定程序制定的涉及勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度，才是具有法律效力的規(guī)章制度。
150、單位規(guī)定“末位淘汰”合法嗎？
解答：“末位淘汰”作為一項(xiàng)企事業(yè)單位內(nèi)部的考核辦法，作為一種激勵(lì)機(jī)制，并不與法相悖。但如果把“末位淘汰”制度用到聘用關(guān)系上，凡是“末位”，不分青紅皂白就予以淘汰的做法是值得質(zhì)疑的。這里通常有兩種情況：一是雙方在勞動(dòng)合同中約定，單位可以以“末位淘汰”來(lái)解聘職工，當(dāng)出現(xiàn)“末位”情形時(shí)，按約解除合同關(guān)系，不存在什么問(wèn)題。二是雙方并沒(méi)有在勞動(dòng)合同中約定這一條，單位單方面以“末位淘汰”為由解除合同關(guān)系，就于法不符。因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，單位首先要給予培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，勞動(dòng)者仍不能勝任工作的，單位才可以解除勞動(dòng)合同，還要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這一規(guī)定就給予了職工一個(gè)培訓(xùn)和調(diào)整工作崗位的過(guò)程。
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