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面試原來都有這么多套路！

　　進(jìn)入八月，開啟了夏季的社招季。近期集中的招聘、面試，形成了一些心得體會(huì)，或者說叫套路，而隱藏在這些套路背后的其實(shí)是一些更通用的原則。

所以，這一篇其實(shí)是寫給招聘者的，不過，所有的應(yīng)聘者也有可能有成為招聘者的一天，也可以參考。

套路

一次集中的擴(kuò)招需求，有點(diǎn)像每年一度的晉升評(píng)審，都需要對(duì)大量的候選人進(jìn)行定級(jí)評(píng)審，因?yàn)槊恳粋€(gè)新招聘的人員都會(huì)對(duì)其有一個(gè)定級(jí)的過程。

在我們內(nèi)部的晉升評(píng)審中，考察點(diǎn)有下面一些維度：

通用能力：考察其溝通表達(dá)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等

專業(yè)知識(shí)：考察其知識(shí)的掌握、深度、廣度等

專業(yè)能力：考察其技能應(yīng)用的能力和結(jié)果

工作業(yè)績(jī)：考察其工作成果、產(chǎn)出、創(chuàng)新點(diǎn)等

價(jià)值觀：考察其認(rèn)知、理解、行為等

晉升采用的是工作述職與評(píng)審問答形式，其實(shí)也很像一次面試過程。只不過晉升用的是述職報(bào)告，而面試用的是簡(jiǎn)歷。

在明確了這幾個(gè)維度之后，為了保持晉升和招聘的統(tǒng)一性，我自己摸索采用了一套結(jié)構(gòu)化的面試思路，也叫套路吧，整個(gè)面試過程會(huì)包括下面幾個(gè)部分：

自我介紹

一開始的簡(jiǎn)短自我介紹，考察點(diǎn)在于對(duì)自我的總結(jié)、歸納和認(rèn)知能力。觀察其表達(dá)的邏輯性和清晰性，有個(gè)整體印象。

項(xiàng)目經(jīng)歷

一般我不會(huì)專門問一些比較死的專業(yè)技術(shù)點(diǎn)之類的知識(shí)，都是套在候選人的項(xiàng)目經(jīng)歷和過往經(jīng)驗(yàn)中穿插。通過其描述，來判斷其掌握知識(shí)點(diǎn)的范圍和深度，以及在實(shí)際的案例中如何運(yùn)用這些知識(shí)與技能解決真正的問題的。

所以，不會(huì)有所謂的題庫。每一個(gè)我決定面試的候選人，都是提前細(xì)讀其簡(jiǎn)歷，提煉場(chǎng)景和發(fā)掘需要問的問題，相當(dāng)于面試前有個(gè)二三十分鐘的備課過程，組織好面試時(shí)的交互過程與場(chǎng)景，以順利達(dá)到我想要了解的點(diǎn)。

團(tuán)隊(duì)合作

通常還會(huì)問候選人其所在團(tuán)隊(duì)中的角色，他們的工作模式、協(xié)作方式，并給出一些真實(shí)的場(chǎng)景化案例觀察其應(yīng)對(duì)的反應(yīng)。評(píng)價(jià)一下關(guān)于他周圍的同事、下屬或領(lǐng)導(dǎo)，了解他在團(tuán)隊(duì)中的自我定位。這里的考察點(diǎn)是溝通協(xié)作方面的通用能力。

學(xué)習(xí)成長(zhǎng)

這個(gè)維度考察的關(guān)鍵點(diǎn)包括：成長(zhǎng)潛力、職業(yè)生涯規(guī)劃的清晰度。人與人之間成長(zhǎng)速度的關(guān)鍵差距，我自己觀察得出的結(jié)論在于：自驅(qū)力。而路徑的清晰性，也是產(chǎn)生自驅(qū)的一個(gè)源動(dòng)力，否則可能會(huì)感覺迷茫，而陷于困頓。

這一點(diǎn)，曾在晚上看到一篇采訪微信面試委員會(huì)團(tuán)隊(duì)的文字記錄，提及：

人才一定需要 “自驅(qū)力”；“聰明” 很重要但很難定義，我認(rèn)為應(yīng)該從努力程度和專業(yè)度兩方面來考察，聰明的人在面對(duì)技術(shù)問題時(shí)不僅只有苦力，他會(huì)有解決問題的章法，既明白業(yè)界解決此問題的方式，也能清楚知道自己是在什么水平，并且逐一描述清楚。

在程序技術(shù)這個(gè)領(lǐng)域，一個(gè)人現(xiàn)在會(huì)的東西，會(huì)隨著時(shí)間流逝價(jià)值逐漸變低。所以一個(gè)人才如果缺乏足夠強(qiáng)的 “自驅(qū)力”，成長(zhǎng)性不足，隨著時(shí)間其價(jià)值是變低而不是變高。

文化匹配

這算是價(jià)值觀的一部分吧。其實(shí)，這是最難考核的，我沒有什么好方法，基本靠感覺。曾經(jīng)有過好幾次碰到經(jīng)歷和技能都不錯(cuò)的人，但總是感覺哪里不對(duì)，但又著急要人，就放進(jìn)來了。但最終感覺是對(duì)的，合作很快就結(jié)束了，人也走了。

綜合評(píng)價(jià)

總結(jié)點(diǎn)評(píng)候選人的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)并進(jìn)行技術(shù)定級(jí)，定級(jí)也沒有絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，而是相對(duì)的。我一般就是和周圍覺得差不多級(jí)別的人的平均水準(zhǔn)比較下，大概就會(huì)有一個(gè)技術(shù)級(jí)別的判斷。

最后，閑聊幾句，再問問候選人是否有問題想問，一整套就算打完了。套路講完，下面講講背后的原則。

原則

關(guān)于招聘面試套路背后的原則，給我?guī)碜畲髥l(fā)的還是 Ray Dalio 那本叫《原則（Principles）》的書。

招聘面試，其實(shí)是一個(gè)對(duì)人的篩選，而篩選的本質(zhì)是匹配 —— 匹配人與職位。

第一，你得非常清楚地理解，這個(gè)職位需要什么樣屬性的人。

第二，確定你的候選人是否擁有這個(gè)職位要求的必須屬性。那么，首先回答第一個(gè)問題，一般的職位需要什么樣的屬性？

屬性，又可以進(jìn)一步拆解為三個(gè)層次。

第一層次是「技能（Skills）」，技能是你習(xí)得的一種工具，就像程序員會(huì)用某種語言和框架來編寫某類應(yīng)用程序。

第二層次是「能力（Abilities）」，能力是你運(yùn)用工具的思考和行為方式，用同樣的語言和框架編寫同樣程序的程序員能力可以差別很大。而第三層次是「價(jià)值觀（Values）」，價(jià)值觀是一個(gè)人根深蒂固的信念以及驅(qū)動(dòng)行為的原因與動(dòng)力所在。

一個(gè)職位越是臨時(shí)，對(duì)第一層次技能的要求最多，而越是長(zhǎng)期固定的合作關(guān)系，對(duì)價(jià)值觀的要求最多。至此，我們回答了第一個(gè)問題。而 Ray Dalio 給出的原則也是：

In picking people for long-term relationships, values are most important, abilities come next, and skills are the least important.

在選擇與人建立長(zhǎng)期關(guān)系時(shí)，價(jià)值觀最重要，能力次之，而技能的重要性最低。

別不承認(rèn)，和你一起工作的人，有時(shí)甚至比你的親人分享了更多你的生命與生活。

總結(jié)

套路，面試的六個(gè)維度：

自我介紹：自我認(rèn)知、歸納、總結(jié)、表達(dá)

項(xiàng)目經(jīng)歷：知識(shí)掌握、技能運(yùn)用、能力證明

團(tuán)隊(duì)合作：團(tuán)隊(duì)角色、溝通協(xié)作

學(xué)習(xí)成長(zhǎng)：職業(yè)規(guī)劃、成長(zhǎng)潛力

文化匹配：團(tuán)隊(duì)成員接受度感知

綜合評(píng)價(jià)：點(diǎn)評(píng)優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、定級(jí)